Как заполучить молодые таланты, используя перевернутую пирамиду Маслоу

У каждого из нас свои мотивации и способности. Потребности многих представителей молодого поколения сегодня принято рассматривать, используя перевернутую пирамиду Маслоу. Для них самореализация, самоактуализация и признание имеют наиболее важное значение, а ниже всего в их системе приоритетов – потребность в безопасности и удовлетворение физиологических потребностей.

Эти "марсиане" живут рядом с нами и уже совсем скоро станут важнейшей движущей силой экономики, фундаментом и драйвером успеха любой компании, которая хочет составить план на ближайшие 10-20 лет.

Читайте также: Компании будущего: что не так с подходами в украинском бизнесе

Если вы сознаете это и собираетесь от теоретических размышлений о различиях между поколениями X, Y, Z перейти к конкретным действиям и учиться налаживать диалог и взаимодействие между поколениями, то прежде всего нужны исследования. Конечно, это деньги, а их всегда не хватает. Но мы уже живем в новой реальности, которую нужно исследовать и измерять, сейчас нельзя действовать интуитивно, полагаясь только на свои ощущения. Это означает, что необходимо и новое качество HR-менеджмента. Программы и кампании будут эффективны только в том в случае, если есть четкое понимание, кого мы ищем, хотим привлечь и мотивировать, а также правильно ли выбран язык общения с этой целевой аудиторией.

В нашей компании мы пошли именно этим путем – исследовали и составили комплексный портрет современной молодежи, являющейся нашими соискателями: что их интересует, что тревожит, какие у них сейчас приоритеты, как они меняются в процессе взросления.

Провели цикл глубинных интервью с молодыми сотрудниками во время стажировок и после их успешного прохождения, после неуспешно пройденных стажировок, а также серию интервью со студентами последних курсов и выпускниками и, конечно, с рекрутерами компании. И сделали мы это не потому, что так модно, а потому, что так правильно.

Получили полезные практические результаты, которые стали нашей "road map" в разработке и внедрении релевантной программы карьерного развития для молодых специалистов и коммуникационной кампании, которая поможет привлечь этих энергичных, мотивированных и амбициозных людей. Заметьте, я не употребляю слова "кадры", "персонал" – для поколения двадцатилетних не существует такой парадигмы. Они не воспринимают модель "я – начальник, ты – подчиненный", для них не существует субординации. Их мир – это авторитет знаний и наставничества, горизонтальная коммуникация и кооперация. Эффективно управлять ими могут те, кто пользуется их уважением и расположением. Самореализация – во главе угла.

Итак, как же компании могут ответить на такие вызовы?

Молодежи важна горизонтальная коммуникация, она признает только власть знания и авторитет успешного опыта.

Наш ответ – программы наставничества, поддержка менторства внутри компании. Именно так молодежь лучше всего усваивает информацию. Каждый из наших наставников, менторов – живой пример столь желанных молодыми "историй успеха". 90% топ-менеджмента МХП "выращены" самим холдингом – это и лицо нашей компании, и демонстрация карьерных возможностей, и первый опыт личностного общения стажеров с компанией. Правильная мотивация для наставников – финансовая, моральная, с точки зрения престижа – обеспечит большую отдачу, чтобы они занимались со своими подопечными с удовольствием и результативно. Именно поэтому программу наставничества в компании мы также меняем благодаря проведению исследований, детальному изучению реалий и усовершенствованию всех процессов.

Читайте также: Профессии будущего: как изменится мир

Молодые новаторы хотят ощущать причастность к великому.

Дайте им миссию и ощущение реального участия в ее реализации. Не носить кирпичи, но строить храм. Или "живити світ" – как в нашем случае.

Поколение Z бредит технологиями.

В современном бизнесе есть технологический базис: интеграция IT и агробизнеса формирует новую дисциплину – AgroTech. Она вместе с возможностями реализации инновационных проектов, которые привлекают в компанию молодежь – это уже вопрос стратегического роста, а не просто имиджа: инновационность и модернизация помогут любой компании удерживать лидерские позиции, быть на передовой новейших технологий. Успешность и инновации притягательны для двадцатилетних.

Чтобы заполучить увлеченного своим делом мотивированного молодого специалиста, на рабочем месте ему нужно предложить привычный образ жизни, соответствующий его жизненному опыту и видению мира.

Работа должна обеспечить привычный молодым стиль жизни. Для этого придется даже перестроить офисы и изменить внутренние технологии: оpen-space без привязки к рабочему месту, возможность удаленной работы, чат-боты и электронный документооборот для решения повседневных задач. Это может быть непривычно для старшего поколения сотрудников. Но такова объективная необходимость, если вам нужны молодые таланты, которые обеспечат успех вашего бизнеса через 20 лет.

Но в то же время работа в корпорации – это не фриланс дома на диване, и об этом соискателям нужно честно говорить. Компания должна "быть, а не казаться". Следовательно, нужно заранее ознакомить новичков и стажеров компании с ее деятельностью, ценностями и принципами работы посредством понятного им инструментария: экскурсии в виртуальной реальности, лекции от лучших специалистов, которые делятся опытом и знаниями, поездки, знакомства с производствами.

Двадцатилетним очень важны четкие горизонты и ориентиры: они готовы выкладываться на полную, только четко осознавая связь развития карьеры и мотивационных бонусов с их достижениями.

Они будут эффективны, если создадите для них индивидуальную ступенчатую предсказуемую систему продвижения, развития и роста, четко привязанную к результативности и их личным достижениям. Создавайте индивидуальные планы карьерного развития, привязанные к результатам и строящиеся на запросах и возможностях человека.

Самоактуализация – верхушка пирамиды ценностей молодых.

Создавайте и развивайте комплексные программы развития: онлайновое прогрессивное обучение при помощи внутренних порталов, дайте возможность получения передового зарубежного опыта, практик и тенденций на отраслевых мероприятиях. Например, сейчас среди молодых очень модны хакатоны – внутренние или отраслевые, это привычная для них среда обмена опытом и получения знаний.

Например, наш хакатон для студентов-ветеринаров собрал свыше 200 участников со всей Украины. Это ли не лучший способ привлечь талантливых, активных молодых специалистов, познакомиться с ними и начать сотрудничество с наиболее мотивированными и перспективными? Разве это не лучший способ презентовать свою компанию для "самой-самой" целевой аудитории, показать свои возможности, достижения, перспективы? В обоих случаях ответ – "да".

Молодые будут активно учиться и развиваться лишь в том случае, если форма "профессиональной прокачки" будет соответствовать их привычкам и мировосприятию.

Используйте онлайн, видео и мультимедиа – это их привычный мир и способ его познания. Смело окунайтесь в него! Молодые любят потреблять информацию в виде ярких влогов, инфографики. Поэтому мы используем инфотейнмент – подачу информации в развлекательном ключе, а также интертейнмент: YouTube-канал предоставляет всю информацию о компании в виде коротких видеороликов, динамичных репортажей.

Чтобы привлечь молодых специалистов, нужно понимать их восприятие и мышление, учится их языку, приходить в их мир, а не пытаться втянуть молодых в непонятный и пугающий их мир крупных корпораций. Загнать их в привычные для нас рамки – это простейший способ закопать их талант, инициативу и креатив. Поэтому мы учимся "играть" в их экосистеме по их правилам, которые теперь знаем благодаря своевременному и правильно реализованному исследовательскому проекту. Так что не экономьте на исследованиях – это не расходы, а инвестиции, отличный фундамент для стратегического кадрового менеджмента компании с долгосрочной перспективой роста.