Заметный дисбаланс на рынке труда в Украине сопровождается как полномасштабной войной, так и массовым выездом украинцев за границу. Из-за этого украинские компании сталкиваются с кадровым голодом.

Бизнесу приходится адаптироваться под современные реалии рынка, где кроме вызовов войны стоит учесть новое поколение работников, что требует существенного изменения традиционной формы трудоустройства и изменения трудовых отношений, где кроме доходов работника нужно поощрить смыслом.

24 Канал узнал какими способами компании пытаются решить вопрос с кадрами, как изменились ожидания молодых работников относительно работы и что следует знать о поколении Z, а также, каких трудовых отношений следует ожидать в будущем в Украине.

HR-эксперт Наталья Слинько в комментарии для 24 Канала рассказала, что сейчас бизнес ищет варианты решения проблемы по найму новых сотрудников.

Читай также Кто в Украине зарабатывает больше всех: топ сфер с самыми высокими зарплатами

Таким образом, сейчас развиваются программы автоматизации производства там, где это возможно. Также внедряют в работу искусственный интеллект или же работают с внутренним рынком труда.

Наталья Слинько

HR-эксперт, CEO в TalentMatch

Есть немало компаний, которые успешно все это делают. Например, появляются новости о переобучении своих внутренних сотрудников.

Однако относительно привлечения иностранцев для выполнения работ, то пока такой практики не наблюдается. Дело в том, что компании пытаются выставлять минимальные требования на должностях, чтобы можно было быстро привлечь кого-то из компании к работе.

В то же время, как рассказала для 24 Канала Мария Абдуллина, 60% работодателей указывают на ощутимый кадровый кризис, а 40% ожидают дальнейшего ухудшения ситуации.

Мария Абдуллина

Руководитель направления OLX Работа

Бизнес реагирует по-разному: кто-то автоматизирует процессы, кто-то привлекает работников из уязвимых групп – в частности, пенсионеров, людей с инвалидностью, работников из других государств или молодежь без опыта.

Кроме того, немало компаний даже готовы обучать людей "с нуля", предлагая бесплатные курсы с гарантией трудоустройства. Часто партнерами в этом выступают международные институты и правительство.

Как добавляет Абдуллина, сейчас больше всего кадровый дефицит ощущается в отраслях, где требуется физическое присутствие, а также в тех, которые традиционно считались "мужскими": строительство, логистика, производство, кроме этого – сфера обслуживания.

Часть работников выезжают за границу, мужчины становятся на защиту государства и не всегда есть кому их заменить в краткосрочной перспективе. Поэтому 13% работодателей готовы нанимать иностранных работников,
– отмечает госпожа Мария.

  • Напоминаем, что в начале года в DW вышел материал о том, что в Украине существует острая нехватка квалифицированных работников во многих отраслях экономики.
  • По данным исследования Европейской Бизнес Ассоциации, еще в конце 2024 года 71% опрошенных заявили, что испытывают значительный дефицит кадров, 25% – частичный дефицит, и только 4% компаний не испытывают дефицита кадров.
  • Как рассказал заместитель директора Государственного центра занятости, Станислав Павленко, в комментарии Радио Свобода, в 2024 году наибольший дефицит кадров был в сфере образования, на втором месте – перерабатывающая промышленность, а на третьем – сфера размещения и питания.

По словам Натальи Слинько, новое поколение работников росло в другой среде. Они не готовы терпеть токсичные рабочие отношения, перерабатывать или работать в компаниях, не имеющих социальной ответственности перед работниками.

Это те люди, которые имеют собственные границы с точки зрения работы. Это в частности связано с тем, что у них преимущественно нет большого количества обязательств, например дети и тому подобное,
– говорит госпожа Наталья.

Несмотря на это новое поколение может работать достаточно быстро, так же быстро они могут менять трудоустройство и приобретать новые знания и навыки.

Мария Абдуллина добавляет, что для поколения Z важны смысл работы, ценности компании, психологический комфорт и гибкость.

Деньги остаются важными, но не единственно правильным критерием. Например, часть кандидатов ставит приоритетом гибкий график, возможность работать из дома или ощущение причастности к важному делу,
– объясняет она.

  • По данным исследований 82% среди молодежи в возрасте 18 – 24 отметили, что заработная плата является ключевым фактором при выборе работы.
  • Но отличием молодежи является, что для них значительно важнее гибкий график при выборе работы (64% респондентов по сравнению со средним результатом 44% для всех возрастных групп).
  • В то же время официальное трудоустройство является менее значимым фактором, всего 24% среди молодежи 18 – 24 лет по сравнению со средним для всех возрастных групп показателем в 40%.

То есть именно это существенно отличает поколение Z от поколений, для которых основными были стабильность и доход, ведь для молодых людей важна именно концепция work-life balance.

Из исследования видим, что в условиях жесткого кадрового кризиса компании также активно обращают внимание на привлечение молодежи, пусть даже и без опыта,
– отмечает Абдуллина.

Мария Абдуллина говорит, что на сегодня адаптация до сих пор продолжается. В вакансиях все чаще появляются упоминания о возможности работать удаленно, менторстве, корпоративной культуре и т.д.

Бизнес осознал: чтобы удержать молодежь, мало просто платить – нужно давать ощущение вовлеченности и развития. Также появилась такая особенность, обусловленная военным временем, – отметка о наличии убежища,
– добавляет она.

Порой появляются также и такие преимущества, как медицинское страхование, компенсация расходов на обучение, спорт, даже хобби, ранее были доступны только в ІТ-сфере.

Однако очевидно, что не все компании могут себе позволить расширенные мотивационные пакеты. Преимущественно предлагают медицинское страхование и возможности к повышению/переквалификации,
– добавляет Абдуллина.

Как рассказывает Наталья Слинько, кроме выше упомянутых преимуществ, компании еще и обустраивают офисы для ветеранов. Также их подстраивают под создание внутри самих компаний дополнительных каналов коммуникаций с сотрудниками.

В то же время относительно гибких графиков, то здесь скорее 50/50. Ведь есть компании, которые полностью не согласны с таким форматом и поэтому теряют немало кандидатов на этапе трудоустройстве, а есть такие, что быстро перенастроили свои процессы и выигрывают в этой борьбе за таланты,
– резюмирует HR-эксперт Наталья.

Сейчас есть компании, которые уже понимают, что сотрудника нельзя удерживать полноценно на работе, если не давать ему возможности для личного развития, в своих проектах в частности, говорит Наталья Слинько.

Если помните, была такая тенденция в IT-компаниях, когда несколько часов в неделю сотрудник мог тратить время на собственные проекты и развивать их. И я уже вижу такую статистику, когда работник может иметь основную работу в одном направлении и быть подрядчиком на другом направлении,
– добавляет Наталья.

Таким образом, такая модель трудоустройства, по мнению Слинько, должна быть изменена на законодательном уровне, то есть человек сможет иметь не одну работу, а несколько. Не только работник будет от этого выигрывать, но и сами компании.

Абдуллина замечает, что есть ожидания относительно постепенного перехода к более короткой рабочей неделе в отдельных секторах, что уже тестируется в соседней Польше.

Заметьте! Для сегмента "синих воротничков" идея 4-дневной недели пока выглядит скорее теоретически. Однако некоторые работодатели внедряют индивидуальные графики, например 3 через 3, что могут стать новой нормой.

Кроме того, возрастет спрос на гибридные модели, фриланс, проектную занятость. Но это не всегда применимо на рынке труда для синих воротничков, где критическим является личное присутствие работника на рабочем месте.

Все же, здесь ожидается большая гибкость и вариативность рабочих графиков, автоматизация и продолжение роста оплаты труда, особенно – в дефицитных рабочих профессиях,
– говорит Мария Абдуллина.

Также ожидается постепенный выход рынка труда из тени, а оформления на работу будут становиться официальными. Дело в том, что фактор стабильности, из-за которого работники ищут работу, есть в перечне базовых потребностей, а это гарантированные и оплачиваемые отпуска, больничные, защищенность работника на рабочем месте и тому подобное.