Коли слова працівника не мають значення без підтверджених доказів?
У практиці нерідко буває, що керівник змушує працівника змінити робоче місце, ухвалює рішення щодо його посади чи розміру оплати праці. Той, кого стосуються такі рішення, може заявляти про психологічний чи економічний тиск на його честь, гідність чи ділову репутацію. Але відповідно до закону такі заяви суд цілком може відхилити. Про це йдеться в поясненні Першої судової палати Касаційного цивільного суду.
Дивіться також Надбавки за стаж платили по-новому: чому тисячі українців втратили частину зарплати
Так судді розглянули справу №756/12586/24, де жінка заявляла про факти мобінгу. Вона кілька разів звільнялася та поновлювалася на роботі, але щоразу нібито переживала погіршення умов праці, зменшення зарплати та цькування з боку працедавця. Проте суд її не підтримав, мовляв, що доказів щодо прямих ворожих дій проти себе вона не надала.
Варто зазначити! Мобінг – це систематичне психологічне, а іноді й економічне цькування працівника на роботі з боку керівника або колег. Він може проявлятися через постійні образи, приниження, безпідставну критику, ігнорування, поширення чуток, створення нестерпних умов праці або навмисне позбавлення працівника можливості виконувати свої обов'язки. В Україні мобінг вважається порушенням трудового законодавства.
Як встановив суд, скарги жінки пов'язані більше не з мобінгом, а з її особистою незгодою з рішеннями керівника. Але в його діях суд не побачив обмеження прав і свобод жінки.
Кодекс законів про працю визначає можливу дискримінацію на роботі за допомогою тесту. Про мобінг можна заявляти, коли до двох осіб застосовується різне ставлення. Тобто коли керівник по-іншому ставиться до одного з працівників лише через притаманну їй певну персональну ознаку. Якщо ж один з цих людей просто не згоден з рішеннями керівництва, то це не є порушенням.
Суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованих висновків про недоведеність позивачкою позовних вимог, а саме вчинення роботодавцем щодо неї дискримінаційних дій та мобінгу. КЦС ВС наголосив, що зміна робочого місця, посади або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом,
– йдеться в повідомленні.
Крім того, керівник має право давати надбавки й премії, але не зобов'язані це робити. Якщо працедавець вирішив не додавати виплати через відсутність особистого внеску працівника, то це не може бути мобінгом з його боку. Суддя постановив, що не можна заявляти про цькування лише на основі припущень.
Позивачка говорила, що начальник нібито доводив її до рішення про звільнення у 2018 та 2020 роках і називала причиною саме мобінг з його боку.
Додатково суд визначив, що встановлення факту цькування на роботі може до тих дій, які керівник вчинив після введення в дію відповідного закону, тобто він 2022 року.
Коли суд може підтримати керівника, а коли – працівника?
Прогул без поважних причин може стати законною підставою для звільнення. Так суд розглянув позов чоловіка, який стверджував, що керівництво не давало йому можливості працювати. Однак роботодавець надав суду документи, які підтверджували тривалу відсутність працівника на роботі без поважних причин. Верховний Суд погодився з висновками попередніх інстанцій і підтвердив законність звільнення.
Але якщо працівника фактично змусили звільнитися, його можуть поновити на роботі. Суд розглянув ситуацію, коли працівниця поліції звільнилася за власним бажанням після тривалого психологічного тиску з боку керівництва. З'ясувалося, що її без згоди перевели працювати в інше місто та змінили посадові обов'язки лише для неї. Суд дійшов висновку, що такі дії створили нестерпні умови праці та фактично примусили жінку написати заяву про звільнення. У результаті наказ про звільнення визнали незаконним, а працівниця отримала право на поновлення на роботі та компенсацію за вимушений прогул.