Реформа ринку праці – так в уряді називають підготовлені важливі зміни до Трудового кодексу, які має розглянути Верховна Рада. Законопроєкт №14386 був поданий до парламенту в січні цього року, і скидається на те, що наразі в Раді не надто поспішають ухвалювати запропоновані урядом норми. Детальніше читайте в ексклюзивній колонці для 24 Каналу.
До теми Стартувала реформа Держпраці: яких результатів чекати працівникам і роботодавцям
У пояснювальній записці до законопроєкту йдеться, що нині трудове законодавство є "радянським" та демонструє відверту домінацію регулюючої функції патерналістської держави у сфері трудових відносин. Водночас, як вважають автори проєкту, протягом тривалого часу становлення в Україні ринкової економіки чинний Кодекс не встигає за тенденціями розвитку ринку праці, серед яких – потреба у врахуванні процесів глобалізації та посилення конкуренції.
При цьому не досягається одне з головних завдань державного регулювання – забезпечення гідного рівня оплати праці та недопущення бідності серед працівників.
Трудові договори, цифровізація, мінімалка: що пропонують змінити в трудовому законодавстві
В оновленому Трудовому кодексі стаття 39 деталізує підстави для виникнення трудових відносин, зокрема що такою підставою є трудовий договір, укладений працівником і роботодавцем. І саме трудові відносини виникають із дня укладення договору або з іншого дня початку роботи, визначеного в трудовому договорі, але не раніше дня укладення трудового договору. Важливою є також чітка інформація про типи трудових договорів.
Типи трудових договорів, які передбачає законопроєкт №14386:
- безстроковий трудовий договір,
- строковий трудовий договір,
- трудовий договір про сезонну роботу,
- трудовий договір з нефіксованим робочим часом,
- учнівський трудовий договір,
- трудовий договір про надомну роботу,
- трудовий договір про дистанційну роботу,
- трудовий договір про домашню роботу,
- трудовий договір про тимчасову агентську роботу.
Але найголовніше – автори документа передбачили можливість укласти трудовий договір, який поєднує умови різних видів договорів, якщо вони не суперечать одна одній. Це означає гнучкість умов праці, що їх може запропонувати роботодавець. Наприклад, можна поєднати договір про дистанційну роботу з умовами договору з нефіксованим робочим часом.
Важливо й те, що новий кодекс прирівнює електронні документи до паперових. Якщо раніше працівники мали обов'язково поставити підпис на роздруківці про певний акт або розпорядження роботодавця, то нині пропонується запровадити електронні накази, електронні договори й розрахункові листи (зарплатні відомості), які працівник підписуватиме електронним підписом.
Тож у такий спосіб сфера трудових відносин виходить на новий рівень цифровізації. Це суттєво спрощує документообіг на підприємстві, зменшує бюрократію та кількість папірців, а також дозволяє роботодавцям мати одразу всю базу документів під рукою, а працівникам не потрібно буде щоразу для підписання документів навідуватися до HR-відділу.
Також конкретизується поняття "мінімальна заробітна плата" як встановлений законом мінімальний розмір винагороди, що виплачується працівникові за виконану ним місячну або годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата визначається в місячному та погодинному розмірах (раніше погодинної оплати не передбачалося).
Також оновлений кодекс унормовує розмір мінімалки, що нині встановлюється у відсотках від середньомісячної заробітної плати за видами економічної діяльності в середньому по економіці станом на 1 січня року, що передує року, на який закріплюється розмір мінімальної заробітної плати. Розмір відсотка визначає Кабмін.
Читайте також Для українців з великим стажем: які пільги доступні для людей, які багато працювали
Тобто пропонується відмовитися від усталеної практики визначення саме суми мінімалки, а натомість за орієнтир обирати середньомісячну зарплату за галузями. У цьому є певний сенс, адже в такий спосіб має вирішуватися питання детінізації – виведення зарплат з тіні.
Проте в цьому для деяких галузей також полягає ризик, що роботодавці, в яких мінімум суттєво вищий за загальногалузевий, доводитимуть його до так званого "ринкового рівня". Це може подекуди призводити до диспропорцій і заниження рівня оплати праці.
Зміна парадигми на ринку праці: як і на що впливатимуть новації трудового законодавства
Хоча загалом зміни до Трудового кодексу мають на меті однозначність і прозорість трудових відносин, все ж таки деякі його положення суттєво впливатимуть на позиції працівників. Мовиться не про те, що працівників відверто дискримінуватимуть, але точно про збільшення повноважень роботодавців.
Наприклад, норма про призупинення трудового договору однозначно дозволяє роботодавцю фактично на підставі певних ознак припинити виплачувати зарплату працівникам. Зокрема, таке призупинення пропонується внаслідок мобілізації працівника, потрапляння працівника в полон внаслідок агресії Росії, за умови навчання працівника за направленням роботодавця з відривом від роботи, а також у разі участі працівника в страйку.
Новий кодекс також формально покращує питання відпусток, адже запроваджує щорічну відпустку на 28 календарних днів (нині – 24 дні). Проте поділ на частини такої відпустки знову ж таки унормовується так, як зручно роботодавцю, – коли одна частина 14 днів.
Щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника, то, як і раніше, є обов'язок попередити роботодавця за 14 днів до дня звільнення. Поважними причинами, які надають робітнику право самостійно визначити день звільнення, визнаються неможливість проживання в певній місцевості, підтверджена медичним висновком вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною з інвалідністю, догляд за хворим членом сім'ї та прийняття на роботу за конкурсом.
Але цікаво, що тут само названо підставою для таких дій "інші поважні причини". Певна річ, такі формулювання неприпустимі в юридичних документах, адже вимагають розшифрування. Як саме, ким і за яких обставин визначатиметься поважність причин працівника, який хоче звільнитися через 5 днів після написання заяви, а не через 14, наразі є цілковитою таємницею.
У новому кодексі з'являється термін "локаут" – форма колективних дій з боку роботодавця під час проведення страйку для захисту його прав та інтересів. Локаут передбачає тимчасове повне або часткове призупинення роботи роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників або їх частини до робочих місць без припинення трудових договорів.
З одного боку, узаконення локауту нібито врівноважує права робітників і роботодавців: одні мають право на страйк, інші – на локаут. Проте в умовах України такі "відповіді" роботодавці можуть маніпулятивно використовувати будь-коли, а не лише тоді, коли має бути адекватна реакція роботодавця на неправомірні дії сторони працівників.
То хто виграє від нового Трудового кодексу?
Проєкт закону № 14386 надає дуже багато деталізованої інформації, потрібної для сучасного регулювання трудових відносин в Україні. Водночас в документі є норми, які однозначно дають більше інструментів роботодавцям, тоді як посилення ролі профспілок, дискусійне надання дозволу роботодавцям на відеоспостереження за співробітниками, питання якісного регулювання трудових договорів і деякі інші положення законопроєкту потребують ретельного доопрацювання.
Сподіваюся, що про це знають і в парламенті, де проєкт на розгляді вже п'ятий місяць, проте до першого читання справа так і не дійшла.
Для повноцінного регулювання трудових відносин за європейськими стандартами потрібна відкрита дискусія за участі профспілок країни та провідних експертів із трудового права.
Лише так оновлений Трудовий кодекс зможе повністю виправдати визначену урядом мету – унормування індивідуальних та колективних трудових відносин на принципах свободи, рівності, забезпечення гідної праці з імплементацією міжнародних стандартів регулювання трудових відносин у національне законодавство.