Собеседование – ответственный этап для как для работодателей, так и для кандидатов. О "тревожных колокольчиках" на интервью 24 Канал пообщался с ІТ-рекрутеркой Мариной Панчук.
Читайте также Сила нетворкинга: как построить мощную сеть знакомств
Специалист, помогавшая строить команды People.ai, BigCommerce, Quorso, Certent, Tonic, Ledger, а сейчас руководит командой из 40 ИТ-рекрутеров и ресерчеров в Alcor, поделилась списком негативных сигналов, сообщающих о возможных проблемах в дальнейшем сотрудничестве.
Если вы ищете работу
Марина Панчук
ІТ-рекрутер
Чем дольше кандидаты ищут работу, тем меньше бдительности проявляют на собеседовании, ведь "вот он шанс и нужно во что бы то ни стало ухватиться". Это вполне понятно, но воспользуйтесь силой воли, чтобы не попасть в ловушку. Тем более что тревогу должны вызывать не так много вещей, как может показаться.
- Долгий процессинг на стороне работодателя
5 и более собеседований со значительными временными паузами между ними – первый "звонок" о том, что лучше рассматривать другие опции. Уже сейчас 37% IT-специалистов Украины считают это одной из основных проблем в поиске новой работы.
Мотивация работодателя понятна: узнать больше о кандидате и закрыть позицию "тем же" человеком. Но кандидаты, тем более с опытом и хорошей квалификацией, не должны тратить столько времени на "вход" в компанию,
– считает Марина Панчук.
Если в этот список добавляется плохое качество проведения собеседований, а именно отсутствие вводной части от работодателя и информации о компании, нестыковка информации на разных этапах собеседований, игнорирование вопросов кандидата и общего момента "продажи" компании со всеми преимуществами работы именно в ней, то у вас должна быть очень веская причина для желания попасть именно в такую компанию.
Как должно быть
"Золотым стандартом" в количестве собеседований на IT-должности и не только 2 – 3 этапа интервью. Этого вполне достаточно, чтобы узнать необходимые технические компетенции, софт скилы и личные качества кандидата и определить, действительно ли он/она подойдут команде работодателя. Также можно ускорить этот процесс путем проведения панельного интервью, в ходе которого несколько специалистов компании работодателя имеют возможность задать кандидату важнейшие вопросы за одну встречу.
Если компания не ценит ваше время, то, вероятно, не сможет по достоинству оценить ваши умения.
Собеседование – ответственный процесс для каждой стороны / Фото Unsplash
- Отсутствие или задержка фидбека после собеседований
Еще один сигнал о том, что следует рассматривать другие варианты. Обратная связь от бизнеса после получения резюме или собеседования – это просто "база, почва, фундамент" для процесса найма квалифицированного специалиста.
При такой ситуации у вас возникнет впечатление, что работодателю безразлично дальнейшую судьбу кандидата, если последний не подходит на позицию. Кстати, это портит и репутацию бизнеса.
Согласно опросу на DOU, 41% украинских айтишников назвали такое поведение работодателей вторым тяжелым фактором в поиске новой работы в 2023 году. Это не просто сигнал для бизнеса, а пожар, который нужно немедленно тушить.
Как должно быть
Чтобы такого не случилось, рекомендую предоставлять обратную связь в ближайшее время после отправки резюме или собеседования, ведь это поможет кандидату четко видеть свои сильные и слабые стороны и развиваться.
– советует рекрутер.
Фидбек можно предоставить в виде фолоу-ап письма, в котором указаны результаты каждого этапа собеседований и дальнейший план взаимодействия между работодателем и кандидатом.
Кроме того, если работодатель не жалеет времени на написание конструктивного фидбека, вероятность того, что кандидат рассмотрит такую компанию, как своего будущего работодателя, растет в 4 раза.
- Занижение зарплатной вилки на этапе офера
Некоторые компании решают схитрить и сознательно снизить зарплатную вилку на финальном этапе собеседований, хотя ранее кандидат озвучивал совсем другие пожелания. На самом деле, такая практика говорит о том, что работодателя интересует только собственное финансовое благополучие, а не ожидания кандидата. В результате вместо экономии средств работодатель получит отклонение офера кандидатом и еще нескоро найдет человека на позицию. Если вообще не найдет.
Как должно быть
Выход здесь один — не "играть" с зарплатной вилкой ради своей выгоды, а вести честную и прозрачную коммуникацию с кандидатом по всем аспектам работы в компании,
– считает Марина Панчук.
- Трудоемкие неоплачиваемые тестовые задания, не коррелируемые с реальной работой
Объемные технические задачи, которые не всегда оплачиваются и могут отличаться от реальных задач на позиции – ваш спаситель, который укажет дорогу в обратном направлении такого работодателя. Бывают даже столь недобросовестные компании, что дают в качестве тестового реальную задачу по проекту, которую не могут решить своими силами.
Кстати Один из директоров Nvidia говорил с украинцем на русском: как тот отреагировал
По подсчетам Djinni, сейчас 17% вакансий предполагают выполнение тестового задания, что на 4% больше, чем в марте этого года. Кандидатам может быть непонятно, действительно ли компания хочет таким образом проверить их мастерство в программировании или других задачах, или просто хочет бесплатно получить значительный кусок проделанной работы и "кануть в Лету".
Более того, если тестовое отнюдь не соотносится с теми задачами, которые нужно будет выполнять кандидату на этом посту, то какой в них смысл? Уже не говоря о том, что некоторые технические задания могут занимать от 6 до 8 часов времени у кандидата, то есть почти целый рабочий день,
– рассказала рекрутер.
Как должно быть
Решением этой проблемы является оплата технического задания кандидату и/или сокращение его объемов, чтобы оно занимало не более 2 – 3 часов. Однако более эффективными инструментами являются альтернативные техники проверки технических скилов кандидата, таких как технический прескрининг, короткие сессии программирования или парное программирование.
Если вы нанимаете на работу
- Частая смена мест работы без причины
Речь идет о смене рабочего места через несколько месяцев. Конечно, если говорить об аутсорсе, то здесь эта практика достаточно распространена, поскольку разработчики на аутсорсе получают вознаграждения исключительно за количество часов, которое они отработали.
Однако для продуктовых технологических компаний кандидат, сменяющий работу чуть ли не каждые 3 месяца, является безусловным красным флажком, поскольку для них важны не "человеко-часы", а долгосрочный вклад специалиста в их продукт. Да и в обоих вариантах найм нового человека обойдется дороже, чем оставить текущего специалиста.
Как должно быть
Нормальной считается смена работы кандидатом каждые 1 – 3 года, а в идеале они остаются на предыдущих местах работы не менее 2 лет,
– считает Марина Панчук.
Это говорит о том, что кандидат не только наделен большим опытом разработки и поддержки необходимых работодателю систем или программ, а также готов остаться в компании надолго, а значит, не упустит время и ресурсы работодателя на свой онбординг.
- Неготовность к собеседованию
С осторожностью также следует рассматривать кандидатов, которые не готовятся к собеседованиям должным образом. Например, кандидат подключается к собеседованию без камеры, во время езды в автомобиле или другом транспорте, спешит по делам или вообще забывает, к какой компании пришел на интервью и тому подобное.
Даже если кандидат знает, с кем у него или его собеседование происходит, красным флажком может быть отсутствие ознакомления с компанией и ее продуктом заранее. Такие кандидаты сразу показывают свою незаинтересованность в вашем предложении и неуважение к вашему времени. И вряд ли разумно обольщаться, что они изменятся после того, как станут частью вашей команды.
Как должно быть
В идеале кандидат должен быть осведомлен о компании, к которой он или она пришли на собеседование. Бонусом могут стать вопросы от кандидата о компании и позиции, ведь это не что иное, как искренний интерес к будущему месту работы. Также хорошим показателем подготовки к интервью является аккуратный вид, нейтральный фон, который не отвлекает собеседника, и включена камера и микрофон.
- Деньги как единственная мотивация
Очевидно, что финансовая компенсация труда является одним из основных факторов выбора следующего места работы почти для всех кандидатов. Однако если деньги это первое, чем интересуется кандидат, даже не ознакомившись с компанией, ее продуктами и своими будущими обязанностями, то вряд ли такой человек будет стараться на рабочем месте.
Такие люди не будут выкладываться по полной и стремиться достичь вау-эффекта. А как только на горизонте появится лучшее предложение с более высокой зарплатой – они сразу с вами попрощаются,
– убеждена рекрутер.
Кроме того, своей нацеленностью на финансы эти работники могут развалить микроклимат в команде, что на протяжении истории предпринимательства еще никогда не приводило к положительному результату.
Как должно быть
Профессиональных разработчиков, прежде всего, интересует продукт компании, стек технологий, который нужно будет использовать, и вклад, который этот кандидат сможет внести в развитие продукта. Кроме того, они будут спрашивать о команде, которая уже есть или планируется быть, ее размер и то, чем занимаются и интересуются будущие коллеги.
Скорее всего, они будут интересоваться стабильностью компании на рынке и уровнем настроенности внутренних процессов. Так они примерно поймут, что происходит на продукте и насколько комфортно им будет сотрудничать с командой.