Співбесіда – відповідальний етап для як для роботодавців, так і для кандидатів. Про "тривожні дзвіночки" на інтерв'ю 24 Канал поспілкувався з ІТ-рекрутеркою Мариною Панчук.
Читайте також Сила нетворкінгу: як розбудувати потужну мережу знайомств
Фахівчиня, яка допомагала будувати команди People.ai, BigCommerce, Quorso, Certent, Tonic, Ledger, а зараз керує командою з 40 ІТ-рекрутерів та ресерчерів в Alcor, поділилася списком негативних сигналів, які повідомляють про можливі проблеми у подальшій співпраці.
Якщо ви шукаєте роботу
Марина Панчук
ІТ-рекрутер
Чим довше кандидати шукають роботу, тим менше пильності проявляють на співбесіді, адже "ось він шанс і потрібно будь-що за нього вхопитися". Це цілком зрозуміло, але скористайтеся силою волі, аби не втрапити у пастку. Тим паче, що тривогу повинні викликати не так багато речей, як може видаватися.
- Довгий процесинг на стороні роботодавця
5 та більше співбесід зі значними часовими паузами між ними – перший "дзвіночок" про те, що краще розглядати інші опції. Вже зараз 37% IT-фахівців з України вважають це однією з основних проблем у пошуку нової роботи.
Мотивація роботодавця зрозуміла: дізнатися більше про кандидата та закрити позицію "тією самою" людиною. Але кандидати, тим паче з досвідом та хорошою кваліфікацією, не повинні витрачати стільки часу на "вхід" у компанію,
– вважає Марина Панчук.
Якщо до цього списку додається погана якість проведення співбесід, а саме відсутність вступної частини від роботодавця та інформації про компанію, нестикування інформації на різних етапах співбесід, ігнорування питань кандидата і загального моменту "продажу" компанії з усіма перевагами роботи саме в ній, то у вас повинна бути дуже вагома причина для бажання потрапити саме в таку компанію.
Як має бути
"Золотим стандартом" у кількості співбесід на IT-посади і не тільки є 2 – 3 етапи інтервʼю. Цього цілком достатньо, аби дізнатись про необхідні технічні компетенції, софт скіли та особисті якості кандидата і визначити, чи він/вона дійсно підійдуть команді роботодавця. Також можна пришвидшити цей процес шляхом проведення панельного інтервʼю, під час якого одразу декілька фахівців компанії роботодавця мають можливість задати кандидату найважливіші запитання за одну зустріч.
Якщо компанія не цінує ваш час, то ймовірно, не зможе достойно оцінити ваші вміння.
Співбесіда – відповідальний процес для кожної сторони / Фото Unsplash
- Відсутність або затримка фідбеку після співбесід
Ще один сигнал про те, що варто розглядати інші варіанти. Зворотний зв'язок від бізнесу після отримання резюме чи співбесіди – це просто “база, ґрунт, фундамент” для процесу найму кваліфікованого спеціаліста.
При такій ситуації у вас виникне враження, що роботодавцю байдуже на подальшу долю кандидата, якщо останній(-ння) не підходить на позицію. До речі, це псує і репутацію бізнесу.
Згідно з опитуванням на DOU, 41% українських айтівців назвали таку поведінку роботодавців другим найважчим фактором у пошуку нової роботи в 2023 році. Це не просто сигнал для бізнесу, а пожежа, яку потрібно негайно гасити.
Як має бути
Щоб такого не трапилось, рекомендую надавати зворотний зв'язок найближчим часом після відправки резюме чи співбесіди, адже це допоможе кандидату чітко бачити свої сильні та слабкі сторони і розвиватись,
– радить рекрутер.
Фідбек можна надати у вигляді фолоу-ап листа, у якому зазначені результати кожного етапу співбесід та подальший план взаємодії між роботодавцем і кандидатом.
Окрім того, якщо роботодавець не шкодує часу на написання конструктивного фідбеку, ймовірність того, що кандидат розгляне таку компанію як свого майбутнього роботодавця зростає в 4 рази.
- Заниження зарплатної вилки на етапі оферу
Деякі компанії вирішують схитрувати та свідомо знизити зарплатну вилку на фінальному етапі співбесід, хоча раніше кандидат озвучував зовсім інші побажання. Насправді така практика говорить про те, що роботодавця цікавить лише власне фінансове благополуччя, а не очікування кандидата. В результаті, замість економії коштів роботодавець отримає відхилення оферу кандидатом і ще нескоро знайде людину на позицію. Якщо взагалі знайде.
Як має бути
Вихід тут один — не "гратись" з зарплатною вилкою заради своєї вигоди, а вести чесну і прозору комунікацію з кандидатом стосовно усіх аспектів роботи у компанії,
– вважає Марина Панчук.
- Трудомісткі неоплачувані тестові завдання, які не корелюються з реальною роботою
Обʼємні технічні завдання, які не завжди оплачуються і можуть відрізнятись від реальних завдань на позиції – ваш спаситель, який вкаже дорогу у зворотному напрямку від такого роботодавця. Бувають навіть настільки недобросовісні компанії, що дають у якості тестового реальне завдання з проєкту, яке не можуть вирішити самотужки.
До речі Один з директорів Nvidia говорив з українцем російською: як той відреагував
За підрахунками Djinni, зараз 17% вакансій передбачають виконання тестового завдання, що на 4% більше, ніж у березні цього року. Кандидатам може бути незрозуміло, чи дійсно компанія хоче таким чином перевірити їхню майстерність у програмуванні або інших завданнях, чи просто бажає безплатно отримати значний шмат виконаної роботи і "канути в Лету".
Ба більше, коли тестове аж ніяк не співвідноситься з тими завданнями, які треба буде виконувати кандидату на цій посаді, то який в них сенс? Вже не кажучи про те, що деякі технічні завдання можуть займати від 6 до 8 годин часу в кандидата, тобто майже цілий робочий день,
– розповіла рекрутер.
Як має бути
Рішенням цієї проблеми є оплата технічного завдання кандидату та/або скорочення його обсягів, щоб воно займало не більше 2 – 3 годин. Проте ефективнішими інструментами є альтернативні техніки перевірки технічних скілів кандидата, як-от технічний пре-скринінг, короткі сесії програмування або парне програмування.
Якщо ви наймаєте на роботу
- Часта зміна місць роботи без причини
Йдеться про зміну робочого місця через кілька місяців. Звісно, якщо говорити про аутсорс, то тут ця практика досить поширена, оскільки розробники на аутсорсі отримують винагороди виключно за ту кількість годин, яку вони відпрацювали.
Проте для продуктових технологічних компаній кандидат, який змінює роботу ледь не кожні 3 місяці, є безумовним червоним прапорцем, оскільки для них важливі не "людино-години", а довгостроковий вклад фахівця у їхній продукт. Ну і в обох варіантах найм нової людини обійдеться дорожче, ніж залишити поточного фахівця.
Як має бути
Нормальною вважається зміна роботи кандидатом кожні 1 – 3 роки, а в ідеалі вони залишаються на попередніх місцях роботи не менше 2 років,
– вважає Марина Панчук.
Це говорить про те, що кандидат не тільки наділений великим досвідом розробки та підтримки необхідних роботодавцю систем або програм, а також готовий залишитись в компанії надовго, а отже не змарнує час та ресурси роботодавця на свій онбординг.
- Неготовність до співбесіди
З пересторогою також потрібно розглядати кандидатів, які не готуються до співбесід належним чином. Наприклад, кандидат підключається до співбесіди без камери, під час їзди в автомобілі або іншому транспорті, поспішає у справах або взагалі забуває, до якої компанії прийшов на інтервʼю тощо.
Навіть якщо кандидат знає, з ким в нього або неї відбувається співбесіда, червоним прапорцем може бути відсутність ознайомлення з компанією та її продуктом заздалегідь. Такі кандидати одразу показують свою незацікавленість у вашій пропозиції та неповагу до вашого часу. І наврядчи розумно тішити себе надіями, що вони зміняться після того, як стануть частиною вашої команди.
Як має бути
В ідеалі, кандидат має бути обізнаним про компанію, до якої він або вона прийшли на співбесіду. Бонусом можуть стати запитання від кандидата про компанію та позицію, адже це ніщо інше, як щире зацікавлення майбутнім місцем роботи. Також гарним показником підготовки до інтервʼю є охайний вигляд, нейтральний фон, який не відволікає співрозмовника, та увімкнена камера і мікрофон.
- Гроші як єдина мотивація
Очевидно, що фінансова компенсація праці є одним з найголовніших факторів вибору наступного місця роботи майже для усіх кандидатів. Проте якщо гроші — це перше, чим цікавиться кандидат, навіть не ознайомившись з компанією, її продуктами та своїми майбутніми обовʼязками, то навряд чи така людина буде старатись на робочому місці.
Такі люди не будуть викладатись на повну і прагнути досягнути вау-ефекту. А як тільки на горизонті зʼявиться краща пропозиція з вищою зарплатою – вони одразу з вами попрощаються,
– переконана фахівчиня.
Окрім того, своєю націленістю на фінанси ці працівники можуть розвалити мікроклімат у команді, що впродовж історії підприємництва ще ніколи не приводило до позитивного результату.
Як має бути
Професійних розробників перш за все цікавить продукт компанії, стек технологій, який треба буде використовувати, і вклад, який цей кандидат зможе внести у розвиток продукту. Окрім того, вони будуть запитувати про команду, яка вже є або планується бути, її розмір та те, чим займаються та цікавляться майбутні колеги.
Найімовірніше, вони також будуть цікавитись стабільністю компанії на ринку та рівнем налаштованості внутрішніх процесів. Так вони приблизно зрозуміють, що коїться на продукті і наскільки комфортно їм буде співпрацювати з командою.